2023年4月，教育部辦公廳印發《關于開展市域產教聯合體建設的通知》（下文簡稱《通知》），我國市域產教聯合體建設工作正式啟動。為進一步推動市域產教聯合體實體化運作的落實落地，2023年10月教育部辦公廳公布了第一批28個市域產教聯合體建設名單，2024年11月又公布了第二批6個市域產教聯合體建設名單。截至目前，全國共有34個國家級市域產教聯合體。這些單位在市域產教聯合體建設中進行了先行先試的探索。市域產教聯合體是涉及多個主體的跨組織合作模式，圍繞政府統籌、產業聚合、聯合育人、技術攻關等關鍵環節，通過共建、共管、共享的運行機制，實現多方協同、互為補充、互利共贏的命運共同體，是組織邊界理論在實踐中的應用。“組織邊界”界定了組織的基本屬性和職能，影響了組織內部運行機制的發展與改革，決定了組織與外部環境的交互關系與協作模式。

任何組織皆有邊界。美國社會學家W.理查德·斯科特（W. Richard Scott）基于一般組織理論提出了“組織邊界”概念，認為組織擁有一個相對明確的界限，該界限為組織內部創造了一個相對穩定的環境，從而區分組織的內部結構和外部環境。市域產教聯合體作為一種多元主體進行聯合商討、協作構建、集體監管、共同受益的創新組織形式，其運行機制的高效性很大程度上依賴于對組織邊界的精準識別、科學管理和戰略整合，以此明確聯合體內各核心主體的自我定位、交互方式以及監督監管，推動市域產教聯合體的持續健康發展，從而為地方經濟社會發展注入新的活力和動力。

（一）邊界識別：界域差異劃分邊界專業壁壘，政校企研等主體各司其職

自“組織”出現，“邊界”問題便始終與之相伴隨。美國管理學家彼得·德魯克（Peter F. Drucker）認為：“組織的使命必須是單一的，否則，其成員會感到困惑難解”“只有專一的使命，才能使組織具有凝聚力和創造力”。“組織邊界”是對組織使命與目標在經營活動方面的具體化詮釋。組織邊界決定了組織的角色定位、社會分工以及活動范圍。組織參與社會經濟活動的前提是要識別組織的邊界，明確組織自身的內部結構、運作方式和創造價值的形式。2022年12月，中共中央辦公廳、國務院辦公廳印發《關于深化現代職業教育體系建設改革的意見》（下文簡稱《意見》）提出：“省級政府以產業園區為基礎，打造兼具人才培養、創新創業、促進產業經濟高質量發展功能的市域產教聯合體。”市域產教聯合體作為一種多方協同、一體化發展的組織形態，其內部參與主體由于所在社會類別的不同，致使其形成了各自獨特的職能界域和專業角色，這種差異性也在聯合體內部塑造了各主體核心能力邊界的專業壁壘。加拿大管理學家亨利·明茨伯格（Henry Mintzberg）認為組織邊界的清晰識別與劃分可優化組織內部的結構參數和協調機制。市域產教聯合體各主體邊界的存在，使得同類組織之間呈現出明顯區別于其他組織的規章制度、成員行為準則、文化理念等方面的差異性特征。因此，識別與界定內部的多主體邊界不僅能夠促進聯合體的工作專業化和技能標準化等組織結構參數的優化，而且通過有效率的針對性協調，組織整體運作效率將進一步提高。

法國社會學家愛米爾·涂爾干（émile Durk-heim）認為，隨著社會的進步發展，勞動分工越來越精細，職能專業化是一種有效的團結機制，有助于增強組織的連帶感。借助美國管理學家杰恩·巴尼（Jay B. Barney）提出的VRIO模型——價值（Value）、稀缺性（Rarity）、難以模仿性（Inimitability）和組織（Organization），明確聯合體內部的政（政府）、校（職業院校）、企（企業）、研（科研機構）四大核心主體的專業分工、稀缺資源、核心業務及關鍵能力，合理劃分不可替代的專業職責，從而明確聯合體組織邊界。政府作為政策導航者與資源調度者，應精準定位，通過統籌規劃與科學協調，確定聯合體的整體發展方向。職業院校作為人才供給側，應強化教育使命，緊密對接產業需求，提升教育的市場契合度，拓寬技術研究與專業服務領域，為聯合體輸送兼具技能與創新力的復合型人才。同時，職業院校應主動搭建合作平臺，充分發揮專業教師隊伍和先進實驗設備的優勢，向企業提供精準的技術服務與專業解決方案，推動產教深度融合，共促創新發展。企業作為經濟主體，應緊跟市場步伐，深耕主業，著力于高收益項目的研發，為聯合體注入強大推動力。企業應深度融入學校人才培養體系，共同打造產學研用緊密結合的創新平臺，實現人才鏈與產業鏈的無縫對接，為未來發展儲備充足的智力資本。另外，科研機構作為技術升級與工藝精進的“智腦”，應扛起創新大旗，聚焦技術革新與人才培養。同時，要加強與企業合作，共同搭建科技成果轉化平臺，加速科研成果的產業化進程，激發聯合體持續發展新動能，共促高質量發展。因此，邊界劃分與職能定位是協調分散資源的有效工具之一，聯合體內部的邊界識別與精確劃分，明晰各主體的專業職能范疇，可有效降低職能重疊與沖突，確保資源的精準配置與高效利用。此外，專業壁壘的適度存在，有助于各主體聚焦核心目標與行為，優化資源配置，從而實現資源節約與效能的最大化。

（二）邊界管理：頂層設計加速邊界滲透融合，理事會協調監控

組織內部主體多元，邊界隨之繁復。有限理性理論集大成者赫伯特·西蒙（Herbert A. Simon）認為人們在決策時由于信息不完全、知識有限和處理能力有限而無法總是找到“最優解”。因此，在市域產教聯合體中，由于多主體的參與引發了信息不對稱、權力不對等、評價標準不統一及利益分配不均衡等問題，迫切需要科學的邊界管理，以達成多方合作共贏的“滿意解”。為實現有限理性指導下的邊界管理優化，作為有機共生的聯合組織，務必全面借力“頂層設計”的系統性力量，構建國家層面的制度和機制，以防止出現單點修繕式的“頭痛醫頭、腳痛醫腳”的問題。鑒于此，政府需要發揮在頂層設計中“總規劃師”的主導作用，以一體化發展為基石，主動擔任聯合體構建的第一責任主體，建立以章程為引領的多方協同、職能健全的運行機制。一是強化戰略性目標。持續性產教合作的關鍵是對目標的共同理解，協調相關利益組織的差異化訴求和長遠發展規劃 ，將其作為未來區域職業教育與產業發展的新增長極，從師資、平臺、技術、知識等方面，系統推進協同育人與產業創新的工作，基于制度的生成邏輯，生成適應不同任務需求的新制度。二是加強全局性協調。政府既要弱化邊界內移趨勢的消極影響，處理好職能授權、領導培養、任務沖突的內向邊界培養問題，又要利用好外向邊界的社會化趨勢的積極因素，解決好資金投入、資源共享、跨地域合作等問題，創建具有適應性與協同性的高質量生態環境，實現兼顧聯合體組織內外的平衡發展。三是完善系統化保障。建立健全支撐與保障產教聯合體高質量發展的制度體系，本土化、特色化地制定當地時效性政策，做好有為政府，發揮宏觀調控職能，對現有“財稅金融+土地供給+雙向激勵+基礎保障”的組合式產教融合激勵政策做具體細化，持續優化各類激勵方式的操作細節，避免進入政策制定的“叢林”“迷宮”狀態，提高各方參與建設聯合體的積極性和內生動力，助力實現產教融合與高質量發展的乘數效應。

組織的邊界管理需要政府的頂層設計來搭建宏觀行動框架，以此確立協同行動的規范性秩序，明晰權責關系與利益分配機制，進而驅動跨組織協同效能的持續釋放。此外，要加強對規則的執行與監督，通過科學與系統的機制保障，確保合作組織能夠應對各類挑戰，健康持續發展。因此，市域產教聯合體的邊界管理需要設立專門的監督實體，《通知》強調“聯合體內各類主體協同配合，成立政府、企業、學校、科研機構等多方參與的理事會（董事會）”。根據英國社會學家安東尼·吉登斯（Anthony Giddens）的結構化理論，理事會的工作不僅是對現有規則與資源的運用，也是這些規則和資源得以持續生產和再生產的過程。理事會在聯合體中扮演著管理與監督的角色，負責將高層政策轉化為可執行的細則任務，制定與國家戰略目標一致的具體方案，同時保障其落地實施的可行性及成果外顯。一方面，由于專業邊界的限制壁壘，各組織間存在部分信息無法流通的現象，形成“結構洞”——即組織間信息交流真空區，而理事會作為溝通各組織的橋聯機制，嵌入“結構洞”空隙之中，了解掌握各組織獨特的資源信息流。因此，要優化政府、教育、產業、科研等多領域資源的配置，定期組織會議與溝通聯絡，督促各主體匯報進展，確保所有參與方之間的信息暢通無阻，改善資源分配信息不對稱與不透明問題，推動組織的協同發展。另一方面，通過對執行流程的全方位監控和實施效果的量化直觀評價，對現有組織規則進行區域化、特色化調整，以適應不斷變化的環境，推動聯合體的結構化建設進程。

（三）邊界整合：優勢互補激發邊界效率勢能，聯合體自我造血

英國經濟學家弗里德希·馮·哈耶克（Friedrich von Hayek）提出了關于知識在組織中的分散性理論，而組織邊界具有基本的授權與滲透功能，使得知識能夠在不同組織間流動和共享。聯合體內持有不同資源和知識的各相關組織，要充分利用所掌握的分散信息，既要有選擇地對內輸入有益于自身發展的資源，又要靈活地對外釋放自身能量，從而增強其在組織域內的吸引力和影響力，實現優勢互補。在與其他組織開展交互活動中，聯合體的邊界逐漸呈現相互重疊、靈活可塑的態勢。鑒于此，要有目的地加強邊界整合，實現最小化成本與最大化產出的多方共贏目標，提升邊界運作效率。《通知》要求“建立多元協同、共建共管的治理模式”“龍頭企業深度參與職業學校專業規劃、人才培養標準、教材課程開發、師資隊伍建設等各個環節”“聯合體成員單位共建產教融合實訓基地和產業學院，促進教育鏈、人才鏈與產業鏈、創新鏈緊密結合”。然而，盡管現行政策導向明確，提出了有助于促進邊界深度整合的運行機制，其在實踐層面仍出現“校企兩張皮”“校熱企冷”等表面化、淺層化、短期化的合作關系等問題，使得跨邊界的優勢互補流于形式，致使政策的預期目標難以充分實現。其根本原因在于企業和學校是聯合體中分處于不同類型的社會組織的核心發展主體，具有不同的價值取向和行為模式。企業作為“產”的一方，以經濟利益最大化為主要目標，具有功利性；學校作為“教”的一方，以立德樹人、培養人才為根本任務，具有公益性和人文性的特點，二者在目標上缺乏共同點。資源觀理論強調組織競爭力的核心是實現資源整合，通過將來源各異、結構有別、等級不同的資源進行選擇與配置，使有機融合的新資源組合成為更加高效、有活力的資源群。因此，促進聯合體自我造血的關鍵突破在于尋找“產”與“教”利益結合點，實現資源整合，調和雙方組織的沖突矛盾。

美國學者杰弗瑞·菲佛（Jeffrey Pfeffer）和杰拉爾德·薩蘭基科（Gerald Salancik）提出資源依賴理論，該理論認為由于組織自身通常無法生產所有必需的資源，為了生存和發展，組織應在明晰和發揮自身獨特優勢的同時，積極從外部組織中獲取資源。市域產教聯合體是蘊含著大量的人力資源、物力資源、財力資源以及政策資源的任務型組織，各主體為了實現自身目標則需要對必要資源進行投資的同時，還要獲取組織發展所需的稀缺資源，充分利用地域臨近優勢，以資源集聚為合作基礎，既要深挖“產”與“教”各自的內在潛力，又要相互補充短板，形成合力，實現產教深度融合。學校作為教育資源的直接整合者，能夠提供培育具備理論知識和專業技能人才的系統化教育。然而，由于學校教育的內容常滯后于產業技術，在一定程度上削弱了企業對在校生的投入意愿和對畢業生的接納度，導致產生人才供需的數量與質量不適配現象，因此，企業應利用自身優勢，發揮重要辦學主體作用，一體化地深度參與到學校的課程、教學與教材的全環節設計中。一方面，提供行業發展的前沿知識和先進技術，確保教育內容與企業的技術需求銜接，并實施校企互兼互聘機制，使企業技術專家在接受師范培訓后能夠參與教學，保障知識傳遞的有效性；另一方面，企業提供資本、設施設備和場地等要素支持，為學生創造實踐機會，落地訂單式人才培養計劃。此外，職業院校也應利用優秀教師的智力資源，一要推動科技成果轉化落地，通過參與應用企業項目、技術研發、提供專業咨詢服務、組織行業研討會等方式，將學術研究成果有效轉化為實際生產力，幫助企業共同解決攻關難題，從而增強企業的創新能力和市場競爭力；二要為企業的員工提供培訓和學歷晉升的繼續教育途徑，提升企業員工的專業技能和創新能力，為企業發展注入新的活力。發揮市域產教聯合體的自我造血功能，充分利用核心組織的資源和能力，實現教育資源與產業需求的有效對接，實現邊界整合和優勢互補。聯合體不僅能夠促進院校知識迭代更新，培養符合市場需求、具備工匠精神的“即用型”高技能人才的目標，而且使得企業能獲得互補性創新資源，為其創造直接的經濟效益，節約人力資源開發成本，減少獨立研發的風險和成本，激發技術革新與產品迭代的活力。這與企業追求經濟效益的內在需求高度契合，有助于實現帕累托最優狀態。

英國學者托·赫尼斯（Tor Hernes）與尼爾·保爾森（Neil Paulsen）在《組織邊界治理：多元化觀點》一書中，深入探討了組織邊界的多元化特征，將其進一步細分為物理邊界、社會邊界和心理邊界。市域產教聯合體中的各組織是活躍于該場域中的協同主體，主體間開展的協同建設、協同創新、協同育人和協同服務等各類協同活動深受上述三大邊界結構的影響。然而，在實然樣態下，市域產教聯合體的運行機制卻面臨著諸多挑戰，物理邊界的固化性限制了信息的流通和利益的公平配置，社會邊界的模糊性阻礙了分工協作的明確與深化，心理邊界的沖突性加劇了各組織成員間的認知差異與情感疏離，從而導致聯合體逐漸陷入協同效果不佳、進展遲緩，合作流于表面的困局。

（一）物理邊界固化性：組織結構異質影響資源多向流通與利益公平分配

市域產教聯合體中的四大核心組織相互之間及各自內部，均會受到有形空間與無形的組織結構的影響。在邊界限制與調節兩種屬性的共同作用下，管制性物理邊界成為聯合體實現穩定性和可預測性的有效手段，該邊界明確了各組織的責任與義務，規范組織的行為和互動的同時，促進了組織內部對現存能力的有效利用，使各組織能夠專注于自身活動領域，進而提升專業化水平。但美國管理學專家詹姆斯·馬奇（James G. March）在探索與利用平衡理論中提出，組織為了適應環境并實現長期發展，必須在利用現有知識和探索新知識之間尋找一個動態的平衡點。當組織過分傾向于利用自身知識和資源，而忽略探索與組織外部合作創新的能力時，物理邊界的固化就產生了。《通知》主張空間組織緊湊、經濟聯系緊密的城市群按照產業園區的名義申報市域產教聯合體，這在一定程度上突破了聯合體各組織相對獨立的有形物理界限。但組織結構的差異仍然難以使聯合體形成高效的資源對接與協同，加深了物理邊界的固化程度。政府以維護社會長期穩定與秩序為目的，學校以長期為社會培養人才為目標，皆屬于公益性的公共組織。二者追求穩定性和規范性，需要嚴格的多層審批，有效降低決策風險，故均采用金字塔式的集權層級管理結構和科層制組織結構。喬治·斯托克（George Stalk）認為時間是企業獲得市場競爭優勢的新資源。企業作為營利性實體組織，面對激烈的市場行業競爭，為實現利潤最大化的經濟訴求，追求靈活性和創新性，需要縮短產品開發周期，減少工廠作業時長，以此提升資源流轉效率，故傾向于擴大管理幅度，采用權力層級和管理層次少且反應速度快的扁平化與分權式組織結構，提高決策與運行效率。

政府作為公共利益的代表，有責任確保教育服務的普及和質量，以滿足社會和經濟發展的需求。政府和學校的組織結構和管理制度具有高度相似性與關聯性，學校與上級政府間的層級結構與管理存在著緊密關聯。因此，在市域產教聯合體中，政府在進行資源分配與供給上更傾向和適用于學校，易與學校達成共識并實現對接，無形中“邊緣化”了企業的利益訴求。校企之間組織結構的異質差異和分散式管理方式，二者在信息和資源流通過程中，缺乏穩固的溝通渠道、暢達的信息共享渠道和統一的資源配置渠道，導致流通難以實現平衡。同時，由于雙方組織的資源類型和特點各異，在目標要求和管理方式上也存在差別，無形中又進一步增加了資源整合的復雜性，勢必會提高組織間資源設備的流通與人員協調的難度與成本，導致物理邊界固化程度加深，合作效率低下。而且，高校與企業之間的人才流動缺乏對口機制、信息資源流通不暢，導致雙方的需求互不清晰，學校無法確切掌握企業所需的人才類型，將限制人力資源在校企之間的有效流通，致使沒有充足的人才資源助力企業在技術上的創新。另外，校企間的資源貢獻和回報不均衡也將導致在利益分配時會出現問題。若一味強調企業的義務，而沒有給予與學校對等、互通的保障和獎勵機制，資源配置和利益公平分配也未覆蓋組織整體，則難以實現聯合體的持續性發展。

（二）社會邊界模糊性：權責利不明晰制約分工精細度與協同治理穩定性

社會邊界以物理邊界為基石，是區分各組織的“同一性”和“相異性”的界限。市域產教聯合體的社會邊界受集體身份和不完全契約的影響而形成，明確的社會邊界能夠劃定聯合體中不同組織的特殊角色，強化組織內部的行為規范準則。自2022年《意見》中首次在國家層面提出市域產教聯合體這一概念至今，聯合體存在與建設的時間尚短，合作運行機制尚不健全，且相較于之前產教融合、校企合作等模式，市域產教聯合體的核心參與主體更多，規模更大。《通知》指出，“聯合體職業教育資源富集，涵蓋中職、高職（含職教本科）學校，吸納普通本科學校作為成員”“教育部門會同發展改革、工業和信息化、財政、人力資源和社會保障、國資等部門建立密切配合、協調聯動的工作機制”，由此可知，市域產教聯合體的建設屬于“大集體”的行動，更易出現聯合體的社會邊界模糊化的問題。聯合體雖然明確了牽頭學校和企業，在《通知》中也提到市域產教聯合體的建設涉及多個部門的參與，但是由于沒有實操性的規范性文件可供參照，運行機制中尚未形成科學合理的權責利劃分標準、規則與方法，缺乏實時而公平的監督評價機制，各方主體在集體行動與合作過程中對自身角色的感知與認同仍然較為隨意，因此，涉及共同項目的資源投入與開發、精確的工作分擔和利益分配時容易受到牽制，導致聯合體的建設與發展缺乏內生動力。核心主體對各自在聯合體建設中的具體責權利不清晰，造成了協同差強人意的現象。

市域產教聯合體在與多方利益相關者締約時，由于信息不完全以及未來不確定性，契約往往無法詳盡涵蓋所有可能情況，致使契約的不完全性，增加了集體行動的協調難度。這種不完全性意味著各方責權利的劃分存在模糊性，違約處罰尚未能得到明確規定，從而產生了剩余控制權的問題，直接影響了聯合體各組織間合作關系的穩定性和發展的可持續性。集體行動理論認為集團規模大小對集體行動影響顯著。在市域產教聯合體這一大型組織中，由各主體對集體資源的貢獻或消耗對整體的影響相對較小，個體傾向于認為自身行為對集體結果的影響微乎其微，且這種權利和收益分配的不均衡導致非核心的小個體成員可能缺乏足夠的激勵去積極貢獻，因此，缺乏積極參與的動力，出現“搭便車”行為，以期在不承擔或少承擔成本的情況下獲得利益。“搭便車”的心理和行為對聯合體內各主體的公平性具有極大的傷害，積極有為作出貢獻的主體看到消極者亦能取利益，會逐漸產生不滿情緒，進而降低自身的投入熱情。成員間的信任與協作關系也將受到損害，內部矛盾不斷滋生，各方難以在決策、執行等治理環節達成共識，最終必然會影響到市域產教聯合體的治理穩定性。

（三）心理邊界沖突性：產教聯而不和削弱組織合作意愿與技術創新潛力  

心理邊界是組織的“心理圍墻”，該界限是幫助組織內部成員進行溝通交流，做出行為判斷以及加深對某一事物理解的特定術語和符號。心理邊界的清晰度和健康程度決定了組織邊界作用發揮程度的“上限”。法國社會學家埃米爾·涂爾干（émile Durkheim）在《社會分工論》中提到：“社會團結的本質在于，個體或組織間擁有共同的情感和信仰，這些共同情感和信仰將他們聯合在一起，形成一個有機的整體。當這些共同情感和信仰缺失時，社會的凝聚力就會減弱，個體間的合作也會變得困難。”市域產教聯合體內不同組織的不同文化習慣會導致聯合體心理邊界的沖突與摩擦。這些文化差異主要體現在不同組織的目標、管理、工作流程與溝通過程中的不同態度與處理方式。其中，最根本的差異是學校以培養人才為目標，彰顯其公益性和社會責任。而企業以利益最大化為根本目的。此外，教育觀念和教育目標的差異，組織中個體追求與集體目標之間的文化觀念的明顯沖突等都是聯合體組織文化和價值觀融合碰撞中所面臨的挑戰。而文化意識又是組織及其成員做出某種行為或選擇時的認知基礎，若組織成員認可某項行動符合其自身的目標與要求且在自己的職責義務范圍內，組織則會采取積極有為的措施開展活動，主動拓寬組織的邊界；反之，則會消極對待該行動，甚至出現抵觸心理。當組織內部成員對聯合體中其他組織的文化缺乏必要認可成為普遍現象，致使心理邊界處于沖突的狀態，削弱了聯合體組織間合作的意愿，出現流于形式的“聯而不和”現象。

在社會互動中，人們借助符號系統——尤其是語言符號以及其他非語言符號——進行交流與協作。這種符號共享的過程促使個體形成共同價值觀念與身份認同，進而強化群體內部的凝聚力和歸屬感。這種凝聚力使得個體更加緊密地團結在一起，共同面對社會的挑戰和機遇。市域產教聯合體作為一種新型的優勢互補的多元化組織，在實際運作中，缺少聯合體成員普遍認可的、在內部普遍流通的通識性協同術語與符號，使得組織間存在極大差異，缺乏精神凝聚力與向心力，成員在思想與行為不同頻，在合作過程中容易產生心理沖突與矛盾。協同符號和術語作為溝通與合作的基礎，能夠確保各方在交流過程中準確無誤地傳遞信息，減少誤解和歧義。但在市域產教聯合體中，由于各組織成員來自不同的行業背景和專業領域，往往習慣于沿用各自領域的專業術語和表達方式，導致在跨組織合作時，信息傳遞效率低下，甚至產生誤解和隔閡。這種由語言和符號差異引發的心理邊界，不僅增加了合作成本，還可能導致信任關系的破裂，進而抑制了合作意愿的激發。此外，在缺乏有效溝通的情況下，各組織成員難以充分理解和吸收對方的技術優勢和創新思維，導致創新資源無法得到有效整合和利用，心理邊界的存在與沖突使得聯合體內部難以形成開放、包容的創新氛圍，抑制新技術、新方法的產生和推廣，限制技術創新潛力的發揮。

尼爾·保爾森與托·赫尼斯提出：“組織并不是封閉的、自給自足的實體，而是被視為不能被孤立于外界環境之外的開放系統，因為它們的邊界必須持續不斷地被輸入和輸出所打破，這種特性賦予組織種種限制和與組織的技術及任務環境相關的偶然性。在這種意義上，組織的對外邊界不是被視為一個容器壁，而是更像交互地帶可滲透的一層膜。”市域產教聯合體的建設離不開多方組織的共同努力，在可預見的未來，組織邊界將會繼續存在，為激活聯合體的內在生命力，需要打破組織的邊界，實現跨邊界的動態管理，讓組織邊界具有穿透力，從根本上改變邊界存在的形態，使其不斷延伸和拓展，聯合體的運行機制逐漸朝著物理邊界協同化、社會邊交互化和心理邊界易滲透化的趨勢發展，實現組織間聯動發展和共同成長的開放融合狀態。

（一）健全運行協同機制，搭建跨主體供需平臺，促進政校企研合作實體化

市域產教聯合體因多主體參與而呈現組織結構異質性，這種差異加劇了組織的物理邊界固化程度，限制了資源在聯合體內部的高效流通與優化配置，同時也影響了利益的公平分配，對聯合體的整體效能與協同發展構成挑戰。《通知》提出，各地要充分發揮政府主導作用，建立政行企校密切配合、協調聯動的工作機制，推動市域產教聯合體實體化運作。但是，在實際運作中，如何應對結構差異所帶來的困境，具體落實聯合體的實體化運作成為亟待解決的難題。馬克思主義的聯系觀認為整個世界是一個普遍聯系的統一的有機整體，事物之間的相互聯系和相互作用具有客觀性與普遍性。市域產教聯合體作為一種新型的組織系統，其內部各組織之間存在著廣泛的聯系和合作空間，因此，要充分發揮主觀能動性，根據事物的固有聯系，改變事物的狀態，建立新的具體聯系。通過健全與創新運行協同模式與機制，搭建跨越不同主體的供需平臺，精準溝通并對接政校企研間的供給端與需求端，協助各主體及時調整策略，實現資源的最優配置。

一方面，利用現代信息技術，搭建聯合體實體化運作的線上供需平臺，促進人力資源流動與優化配置。線上供需平臺深度集成人才信息供給與企業崗位需求數據，定期發布企業實習實訓機會及崗位空缺，以此為需求趨勢導向，引導職業院校動態調整專業設置與課程內容，使之更貼合市場需求。同時，運用大數據匹配技術，精準對接校企人才供需端口，形成人才流動與技術創新的良性循環，強化校企合作，緩解人才供需脫節的協同困境問題。另一方面，加強傳統的線下實體化供需平臺的管理與維護。政府需制定針對性政策，在對市域產教聯合體共享型實訓基地的建設與發展提供資金保障的同時，鼓勵行業龍頭企業及各職業院校等治理主體，在明確各自利益訴求的基礎上，共商共建共享實訓基地與技術研發中心，加速技術技能資源的流轉，激發技術創新活力，并增強科技成果轉化成效。線上平臺可跨越聯合體組織間的時空限制，極大地拓寬信息傳播與資源共享的范圍，節約合作資源和溝通成本，成為政校企研合作的無形紐帶。而線下平臺為聯合體成員提供面對面交流與合作的實體場所，直觀性與實踐性較強，有助于增強組織間的信任與理解。因此，線上與線下平臺的構建不應割裂進行，而應作為互補的整體來同步推進，實施有機結合的雙線策略。部分線下平臺在條件允許的情況下，亦可逐步向線上轉型，以適應信息時代的發展需求。

（二）構建運行交互機制，深化跨組織四鏈耦合，推動區域經濟可持續發展

市域產教聯合體作為新時代產教融合的創新形態，正逐步成為推動區域經濟轉型升級的重要力量。在國家發展改革委等八部門聯合印發的《職業教育產教融合賦能提升行動實施方案（2023—2025年）》的政策引領下，強調深化產教融合，力求在教育鏈、人才鏈與產業鏈、創新鏈之間構建一種高效協同的異質耦合機制，旨在推動教育優先發展、人才引領發展、產業創新發展、經濟高質量發展相互貫通、相互協同、相互促進的戰略性舉措。在市域產教聯合體這一大型組織的實際運行中，由于參與主體多元化、組織結構復雜化、從而出現不完全契約現象，導致責權利界限劃分不明確，部分主體出現“鉆空子”“搭便車”行為。社會構成主義理論主張，要建立明確的契約制度，通過合理的契約設計、契約執行與契約調整與監督，可以助力各參與主體的角色定位、權利范圍與責任擔當的劃分，從而跨越社會邊界限制，促進聯合體的穩定性和發展的可持續性，為區域經濟高質量發展注入強勁動力。

契約是社會網絡中的連接紐帶，因此要通過明確的契約制度健全聯合體運行協同機制，跨越各大組織，實現四鏈的異質耦合。第一，契約設計是合作制度設定的起點，需要在綜合考慮各方權責利配置和約束性前提條件下，通過明確多方共同目標，規定各組織的資源投入比率，以及合作的具體內容與方式，形成多方認同的契約文件，為聯合體的穩定運行提供法律保障，同時還促進了資源的共享和優化配置，確保各方權益得到保障。第二，契約執行是將契約計劃中的各項規定與條款轉化落地的實踐過程，在契約簽訂后，需要各方組織按照約定履行各自的權利與義務，并按照規定進行資金投入、活動開展、成果分享等應盡的工作任務。這種執行機制實質上是對各方行為進行規范和約束的過程，它確保了聯合體內部的公平性和效率性，不僅保證了合作項目的順利進行，還促進了各方之間的信任和合作，進而推動教育鏈、人才鏈、產業鏈和創新鏈的革新，產教融合型企業也能在契約執行中不斷獲益實現自身利益可持續發展。第三，契約監督是對契約的履行情況進行定期評估和糾偏的一種重要機制與流程。通過設立評估指標、開展專項檢查等方式，對契約執行過程中出現的問題，聯合體能夠及時發現和糾正合作過程中的問題，確保契約的履行質量和有效性，并及時對不完善契約的內容進行調整和完善相關政策。同時，聯合體還鼓勵各方之間的相互監督和反饋，形成了良好的合作氛圍和機制。總之，通過契約設計、契約執行和契約監督三個環節的有效實施，聯合體內部的多元主體能夠形成緊密的運行交互機制，共同推動教育鏈、人才鏈、產業鏈、創新鏈的深度融合。這一過程不僅打破了社會邊界，實現了深度的產教融合，還為推動現代職業教育體系建設和促進經濟高質量發展提供了有力支撐。

（三）優化運行溝通機制，整合跨文化價值取向，實現組織共同利益最大化

管理心理學領域將價值取向定義為“在多種工作情景中指導人們行動和決策判斷的總體信念”，這一界定揭示了價值取向對個體行為的導向作用。在市域產教聯合體中，共同的價值取向是各組織成員協同合作的靈魂，是引導聯合體朝著共同目標邁進的關鍵。它能夠促進組織間的深度溝通與高效協作，增強聯合體的凝聚力與向心力，進而激發聯合體的創新活力，實現共同利益的最大化，為聯合體的可持續發展奠定堅實基礎。然而，由于市域產教聯合體是一個多元交叉的大型組織，各組織間的文化差異顯著，加之尚未充分重視并確立聯合體內部自有的術語和符號體系，導致在價值取向的協同合作過程中，出現明顯的心理沖突與合作障礙，影響了聯合體的協同效率。德國語言學家威廉·馮·洪堡特（Wilhelm von Humboldt）認為，語言與符號在任何地方都是一種中介，只要語言還稍微保存著自身的生命原則，就一定會在每個人身上喚醒朝著同一方向起作用的同一精神力量。通過構建一套統一的術語和符號系統，協同語言與符號作為一種跨文化的溝通工具，能夠有效促進聯合體各方對彼此意圖和需求的準確理解，減少因文化差異而引發的誤解和沖突。

第一，確立互惠共生的協同理念。協同理念作為聯合體的上層指導思想，是達成共識的組織語言和符號的基礎。協同參與者首先要明確聯合體的整體發展目標并清晰自己在組織中的角色定位。各方需通過深入交流，了解其他組織的優勢與需求，形成資源共享、優勢互補的共識。在此基礎上，共同制定協同發展的具體原則與目標，堅持以教促產、以產助教，深化產教融合、產學合作。并通過培訓、宣傳等方式使協同理念深入人心。第二，構建協同有效的術語與符號。德國巴登·符騰堡州的“學習工廠4.0”項目為確保組織間溝通順暢，制定了涵蓋教育及產業的專業術語表，對學生、教師和企業專家進行統一培訓。項目中對教學設備、學習成果及項目文檔采用協同符號化標志，直觀展示設備名稱、型號及功能，并使用標準化文檔模板、符號和編號系統，確保文檔一致性和可讀性，有效推動了產教融合的深入發展。在我國市域產教聯合體的構建中，應注重涵蓋各專業技術領域的協同術語表，同時對已建立的術語進行定期更新與維護，以適應技術發展和專業領域的變化。同時，注重對聯合體標志符號設計的管理與展示，融合教育、企業、科研機構等元素，通過視覺上的統一來增強聯合體的整體形象和識別度，傳達協同合作的精神。第三，強化高效的溝通與協調機制。溝通是整合文化的過程，搭建跨領域的交流互動平臺，形成常態化的溝通交流機制，如定期的研討會，工作坊間的互動等，邀請來自不同技術領域和行業背景的專家、學者進行交流研討。

市域產教聯合體作為一種跨多元組織的創新模式，在深化產教融合、推動區域經濟高質量發展的過程中扮演著關鍵角色。然而，由于聯合體的復雜性和跨界性，組織的物理邊界、社會邊界、心理邊界將始終伴隨并影響著聯合體的總體發展與進程。因此，為實現有效的協同合作，聯合體必須關注并化解組織邊界帶來的矛盾，突破固有的傳統組織關系，穿透組織“隔膜”，構建跨邊界的動態協同運行機制，推動聯合體內部各主體間的聯動發展，以真正實現合作共贏。（李夢卿，博士，天津職業技術師范大學職業教育教師研究院，教授。）

來源 | 中國職業技術教育